Op 1 januari 2020 treden behoorlijk wat wijzigingen in werking in het arbeidsrecht.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die dan in werking treedt, heeft als doel het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een vast contract aan te bieden.
Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:
• nieuwe gecombineerde ontslaggrond
• veranderingen in de transitievergoeding
• uitbreiding ketenregeling
• WW-premie vast en flex
• nieuwe regels oproepovereenkomsten
• nieuwe regels payroll krachten
nieuwe gecombineerde ontslaggrond
Sinds juli 2015 kent de wet een limitatieve opsomming van ontslaggronden. Voor ontslag is het noodzakelijk dat aan alle eisen van één van die ontslaggronden is voldaan. Het “hokje” moet dus volledig zijn gevuld (de zgn. voldragen ontslaggrond).
Vanaf 1 januari 2020 komt daar een nieuwe cumulatiegrond bij (de i grond): een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de ontslaggronden. Twee half gevulde hokjes, of drie voor een derde gevulde hokjes, kan vanaf dan dus ook tot ontslag leiden.
De ontslaggronden die op deze wijze gecombineerd kunnen worden zijn de c, d, e, g en h gronden:
• regelmatige arbeidsongeschiktheid met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
• disfunctioneren
• verwijtbaar handelen of nalaten
• verstoorde arbeidsverhouding
• andere omstandigheden
De cumulatiegrond kan dus niet worden gebruikt om te combineren met de a, b en f gronden: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of gewetensbezwaren.
Als de kantonrechter ontbindt op grond van de nieuwe cumulatiegrond kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
veranderingen in de transitievergoeding
De 50+ regeling, waarbij dienstjaren van werknemers boven de 50 die minimaal 10 jaar in dienst zijn een maandsalaris per stuk opleveren, komt per 1 januari 2020 te vervallen. Dit was een tijdelijke regeling.
Daarnaast komt door de WAB voor alle werknemers de regeling te vervallen dat dienstjaren boven de 10 jaar een half maandsalaris per stuk opleveren.
In het vanaf 1 januari 2020 geldende systeem levert ieder dienstjaar 1/3e maandsalaris op. De eis dat een werknemer minimaal twee jaar in dienst moet zijn om aanspraak te hebben op een transitievergoeding komt te vervallen: de transitievergoeding wordt vanaf dag 1 opgebouwd en wordt pro rato berekend.
De oude wijze van berekenen van de transitievergoeding blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2020 zijn opgezegd of indien voor 1 januari 2020 een aanvraag ontslagvergunning is ingediend of ontbinding is verzocht.
uitbreiding ketenregeling
De ketenregeling (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd / maximaal 2 jaar) wordt weer uitgebreid naar 3 contracten voor bepaalde tijd / maximaal 3 jaar. Ook kan de tussenpoos van 6 maanden (tijd tussen contracten) bij CAO worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Deze wijziging heeft onmiddellijke werking. Maar als de keten voor 1 januari 2020 is overschreden, en de arbeidsovereenkomst daardoor voor onbepaalde tijd is gaan gelden, blijft het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
WW-premie vast en flex
Om werkgevers te stimuleren vaste contracten aan te bieden zal er vanaf 1 januari 2020 een hogere WW-premie gelden voor overeenkomsten voor bepaalde tijd en voor oproepcontracten. De lagere WW-premie geldt voor schriftelijke overeenkomsten voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst zijn.
In 2 gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing:
• als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt;
• als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
nieuwe regels oproepovereenkomsten
De werkgever moet voortaan minimaal 4 dagen van tevoren een oproep doen. Als dat niet gebeurt, is de werknemer niet verplicht aan de oproep gehoor te geven.
Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang de oproep intrekt of wijzigt, heeft de werknemer toch recht op loon. De intrekking / wijziging moet schriftelijk of elektronisch.
Als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in die voorgaande 12 maanden. Als de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de werknemer toch recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang.
Een oproepovereenkomst is daarbij gedefinieerd als een overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
• ten hoogste een maand, of
• ten hoogste een jaar als het loon van de werknemer gelijkmatig over die periode is gespreid.
nieuwe regels payroll krachten
Voor payroll krachten geldt al dat een aantal arbeidsvoorwaarden gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor de andere werknemers in het bedrijf waar de payroll kracht werkt. Met de WAB wordt dit verder uitgebreid en moeten alle arbeidsvoorwaarden gelijk zijn. Als de onderneming waar gewerkt wordt geen eigen werknemers heeft, gelden de arbeidsvoorwaarden die in de sector gelden.
Verder kan voor payrolling geen gebruik meer worden gemaakt van het fasesysteem uit de uitzend CAO en geldt de gewone ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
