Nu de hashtag #MeToo zo trending is, is het een goed moment om stil te staan bij de verplichtingen van de werkgever met betrekking tot seksuele intimidatie en ander grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Of het nu om seksuele intimidatie gaat of om ander grensoverschrijdend gedrag, de verplichtingen van de werkgever zijn kort gezegd: (i) preventief beleid; (ii) een klachtprocedure; (iii) sanctiebeleid; en (iv) maatregelen gericht op herstel van de werkverhoudingen.
Preventief beleid
Seksuele intimidatie is, naast zaken als agressie, geweld, discriminatie en werkdruk, een van de arbeidsrisico’s die in de arbo-regelgeving onder de noemer psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen. De werkgever is verplicht preventief beschermende maatregelen te treffen, een beleid op te stellen en medewerkers voor te lichten over de risico’s van PSA waaraan ze worden blootgesteld. Het hoort dus onderdeel te zijn van een Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) waarin een en ander wordt geïnventariseerd en waarin de mate van risico wordt vastgesteld.
Klachtprocedure
Een klacht van een werknemer moet adequaat worden opgepakt, er moet hoor en wederhoor plaatsvinden en vervolgens moeten de noodzakelijke maatregelen worden genomen.
Van een zorgvuldige klachtenbehandeling is sprake als er voldoende waarborgen zijn met betrekking tot het beginsel van hoor en wederhoor en er een objectief en deugdelijk onderzoek plaatsvindt, bij voorkeur door een onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar.
Een klachtenregeling en een vertrouwenspersoon kunnen behulpzaam zijn bij een zorgvuldige klachtbehandeling, maar zijn daarvoor geen noodzakelijke voorwaarde. Het hebben van een klachtenprocedure en het aanstellen van een vertrouwenspersoon is echter wel aan te raden. De zorgplicht wordt hiermee ingevuld en het geeft betrokkenen duidelijkheid hoe om te gaan met een klacht.
De werkgever heeft in dit verband verplichtingen tegenover zowel de (mogelijke) pleger als het (mogelijk) slachtoffer. Van beide kanten kan de werkgever aangesproken worden als de klacht onvoldoende zorgvuldig, of onvoldoende adequaat en voortvarend wordt opgepakt.
Afhankelijk van de omstandigheden kan het soms verstandig zijn om na de indiening van de klacht tijdelijke maatregelen te treffen die er op zijn gericht om eventuele herhaling van het gedrag waarover geklaagd is te voorkomen of om er voor te zorgen dat betrokkenen niet met elkaar op het werk geconfronteerd worden. Dit moet dan wel zo discreet mogelijk, omdat het onderzoek nog niet is afgerond en de werkgever ook verplichtingen heeft tegenover de (mogelijke) pleger.
Aan het eind van de klachtprocedure moet het voor de betrokkenen duidelijk zijn wat er naar aanleiding van de klacht is gedaan, wat de conclusies zijn en welke maatregelen er eventueel worden genomen.
Sanctiebeleid
Als de klacht gegrond blijkt te zijn, moet de werkgever het grensoverschrijdend gedrag tijdig en adequaat corrigeren. De sanctie of correctie moet proportioneel zijn ten opzichte van de ernst van de gedraging. Welke sanctie het meest passend is, hangt daarom af van de omstandigheden.
In het geval van seksuele intimidatie speelt daarbij het volgende.
Seksuele intimidatie is “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.”
De Hoge Raad heeft in 2009 beslist dat een gedraging niet zonder meer kan worden aangemerkt als seksuele intimidatie indien degene tegen wie de gedraging is gericht zich seksueel geïntimideerd voelt. In de lagere rechtspraak en door het College voor de Rechten van de Mens wordt gekeken of er sprake is van gedrag dat in de gegeven omstandigheden naar objectieve maatstaven kan worden aangemerkt als seksueel van aard.
Voor de bepaling van de ernst van de verweten gedraging (en dus ook voor de bepaling van de sanctie) kan volgens de Hoge Raad rekening worden gehouden met de intenties van de pleger. Daarnaast zal bij een eventueel ontslag, en zeker bij een ontslag op staande voet, ook gekeken moeten worden naar alle omstandigheden van het geval.
Herstel werkverhoudingen
Niet alleen tijdens het afhandelen van klachten en het toepassen van sancties dient een werkgever de nodige zorgvuldigheid in acht te nemen maar ook daarna. Helemaal als bij een gegronde klacht de pleger op het werk blijft. Afhankelijk van de omstandigheden kan in dat kader dan coaching of overplaatsing worden gevergd.
